Cunoaste-ti angajatii si la nivel uman, nu doar profesional

000000.5

Despre felul in care un lider construieste o relatie corecta cu oamenii din echipa lui s-a scris in fel si chip. Cel mai mult cred in experientele fiecarui lider, scrise cu traire si simtire, nu din carti. Cati lideri sunt tot atatea moduri de leadership. Si totusi apreciez mult noul stil intitulat paradoxal „radical candor” care descrie echilibrul perfect pe care sa il faca un lider atunci cand vine vorba de motivarea si feedbackul pe care il da echipei sale.

Calea de mijloc asigura echilibrul comunicarii

Un reper personal pe care il am cand vine vorba despre experienta de lider este „garder le bonne distance”, adica mentinerea regalei „Cai de mijloc” – nici prea apropiat, nici prea rigid in relatia cu oamenii din echipa.

Dar cand faci o schimbare majora de cariera, asa cum mi se intampla mie acum, reevaluezi tipul de leadership anterior si ajustezi sau reconfigurezi stilul personal de leadership.

Pentru aceasta, am recapitulat cei trei piloni majori ai managementului echipei:

  • Creeaza o cultura a feedbackului;
  • Construieste o echipa unita;
  • Pune accent pe rezultatele obtinute prin spirit de colaborare, nu prin competitie.

Cat de bine reusesti sa echilibrezi acesti piloni, fara sa cazi in extrema liderului prea popular sau cea a managerului dur si intangibil, tine de expertiza de a conduce echipe, dar si de experienta de viata, de cultura, inteligenta emotionala si spirituala a fiecarui lider. Intuitia, empatia si intelepciunea sunt esentiale, dar ele se cultiva in timp si cu greu pot fi contorizate.

Lanseaza provocari in mod responsabil

„Cand motivezi si lansezi provocari in mod responsabil, aratand ca-ti pasa de cei din jur, esti pe drumul cel bun”, sustine Kim Scott in articolul scris pentru Harvard Business Review. Termenul pe care il foloseste pentru a descrie acest stil de management este „radical candor”, un soi de sinceritate radicala, de eleganta ferma si plina de compasiune.

Ce poti face concret pentru a construi acest tip de relatii corecte cu oamenii din echipa ta? Care sunt directiile de baza si capcanele?

Din propria experienta, cea a unui lider care a inchegat o echipa cu un minim de fluctuatie de personal si care a construit un brand cu o longevitate de peste 20 de ani, pot sa spun ca oamenii nu parasesc niciodata o companie sau un brand, ci parasesc manageri. Neinspirati, despotici, abuzivi, lasi, corupti, nedrepti, ineficienti, fiecare ce nu poate suporta.

Reciproca poate sa functioneze, in sensul ca un manager poate parasi o companie atunci cand simte ca nu mai are o echipa. Nu fizic, ci la nivel de comunicare eficienta. In esenta spus, oamenii parasesc oameni.

Socializeaza, dar nu doar de dragul de a sta de vorba

Aceeasi Kim Scott sustine ca socializarea a devenit supra-apreciata, daca nu este tintita corect, atat pentru nevoile managerului, cat si cele ale angajatului, de aceea recomanda o canalizare clara a discutiilor sef-subaltern.

Asculta atent ce iti spune angajatul tau la birou in loc sa iti risipesti resursele socializand in afara companiei. Sunt multi manageri care deterioreaza relatiile cu angajatii la birou doar de dragul de a le repara apoi in team buildinguri. Nu poti avea resurse nelimitate pentru team buildinguri care sa repare ceea ce distrugi sistematic la job. Nici ca timp, nici financiar.

Mai bine construieste corect la job si consolideaza apoi in timpul de socializare pe care il acorzi din cand in cand echipei. Asigura-te ca oamenii din echipa se simt auziti. Sunt oameni care pleaca din firma doar pentru ca nimeni nu ii asculta. Adica nu ii ia in seama.

Asadar, asigura-te ca stii ce gandesc oamenii din echipa ta. Asculta-i pe fiecare si arata-te cat mai deschis acestor discutii.

Concentreaza-te pe feedback in loc sa stai la povesti cu angajatii. 

Pune mai putin accent pe discutiile despre politica, sport, chestiuni personale. Angajatii tai sunt interesati mai degraba sa creasca profesional, deci asteapta feedback pe ceea ce muncesc concret. Iar feedback inseamna deopotriva lauda, dar si critici. Lauda-i cat poti de des si in mod public atunci cand merita. Spune-le clar ce au facut bine si de ce. Fii sincer in tot ceea ce spui.

Nu te concentra pe beneficii, ci pe cum puteti obtine rezultate in echipa. 

Nu exagera cu abonamentele la sala, telefonul de firma, masina de serviciu, cursurile de training. Aceste beneficii pot reflecta si consolida cultura organizatiei, dar nu  o pot crea sau substitui. Mai degraba creeaza o cultura a dezbaterii celor mai importante subiecte care sa aduca oamenii impreuna intr-un spirit colaborativ.

Concentreaza-te pe motivatia angajatilor, in loc sa pui promovarea lor in prim plan.

 Invata sa iti cunosti si sa iti intelegi angajatii si la nivel uman, nu doar profesional.

Russ Laraway, co-fondator al proiectelor editoriale ale lui Kim Scott, a elaborat o metodologie de conversatie profesionala care impune managerilor trei tipuri de conversatie cu fiecare dintre angajati:

  1. Asculta povestea de viata a fiecarui angajat astfel incat sa stii ce il motiveaza in activitatea profesionala;
  2. Intreaba-ti angajatii care le sunt planurile si idealurile astfel incat sa iti dai seama de ceea ce au ei nevoie pentru a le pune in aplicare;
  3. Dezvoltati impreuna un plan de cariera care sa aiba la baza motivatia reala si idealurile profesionale, mai degraba decat aspiratiile imediate de promovare la job.

Sa investesti in angajatul tau din acest punt de vedere se traduce mai apoi in termeni concreti de apreciere la adresa ta ca manager si in satisfactia cu care oamenii din echipa ta vor spune despre tine ”sefului meu chiar ii pasa de mine si de ceea ce gandesc”

Sursa:www.cariereonline.ro

 Va multumesc,

Psiholog Alina Blagoi